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2021年6月22日，由36氪主办的“WISE2021新人力时代峰会”在杭州顺利开幕。本次峰会加入了更多优秀的行业嘉宾，同时通过行业报告、科普片、栏目专访等打造一揽子有影响力的赋能计划，点燃行业热度，引爆企业声量， 开启企业与上下游、合作伙伴、资本的全新对话，完成了一次有影响力的行业峰会和一系列精准传播计划。
在WISE2021新人力时代峰会上，喔趣科技创始人兼集团CEO储峰以“人效2.0：驱动企业未来十年高质量增长”为主题，分享了他对企业经营管理过程之中的核心指标“人效”的见解。储峰认为，在如今的“人效2.0”时代，打破企业用工边界，激励员工与企业共同成长，AI+激发员工潜能是增长新引擎。
喔趣科技创始人兼集团CEO储峰
储峰：人效是企业经营管理过程之中的核心指标，也是喔趣科技在过去六年一直致力研究和探讨的领域。今天我们带来一个最新观点：人效开始进入2.0阶段，人效2.0将驱动企业未来十年高速增长。
先看几个图表，中国人口出生率一直在下降。2018年开始快速下降，到2030年预计千分之8左右，从中间部分可以看到，人口死亡率逐渐攀升，2030年当年应该是千分之7.5左右，意味着到2030年我国将正式迈入人口负增长时代。
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在这个大背景之下，人口结构也在发生巨大变化。右侧图可以看到，中腰部青壮年数量逐步降低，老年人数量在急剧增加，未来劳动力供给会面临越来越严峻的挑战。
与此同时，在受访对象里面，42.9%受访者表示自己正在从事第二或者第三职业。同时，我们看到最近三年，在中国诞生了12种新兴的职业并成为越来越多年轻劳动力就业选择方向。
我们对核心服务业做了广泛的研究，发现整个服务业月度离职率高达14.79%。以上数据说明，劳动者就业行为发生非常大的变化，多元化用工已经成为非常普遍的用工模式。
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在人口结构持续发生剧变以及劳动力者就业思路、就业行为发生变化的背景之下。我们认为，中国劳动力价值正式迈入到第三阶段：
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在2010年以前，人口红利催生了中国所有行业的快速发展。那时候，人是企业最廉价的生产资料，我们几乎所有的发展都可以靠人来推动；
在2010年至2016年，人力成本开始快速上升，人力成本上升对企业成本结构造成了非常猛烈的冲击，这时候企业主感觉到不适应，开始把人当做成本和费用，所以我们需要各种管理手段来降低成本和费用；
2017年之后，我们发现人力成本上升和人力成本高起成为一种常态。人力成本还在继续上升，人继续变得稀缺，这时候我们忽然发现，人是未来唯一稀缺资源，是企业得到长期发展的战略性资源。我们受人所困，但我们仍然要依赖于人去发展。
在这个大背景之下，喔趣科技一直在研究和探索人效。我们认为，人效也应当有新模型和公式。
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如图表所示：横轴是管理手段，过去管理手段加强，人效会得到快速提升，进而达到一个平衡点，后面会呈现下降趋势。为什么人效会下降呢？随着管理手段加强，人性从最开始激发会逐渐变成抑制。
新背景之下，压制人性应该变为激发人性。得到激发之后，人效取向会呈现新的趋势，从快速提升到达一个平衡点，然后在工作过程中可以得以持续的提升。这就是我们追求的第二阶段，人效2.0。
在新人效之下，人效底层理念要发生变化。1.0时代，我们把人当做生产资料，核心关键词是管控，我们希望通过标准化管理手段达到组织的目标。放眼现在和未来，人成为战略资源甚至是稀缺资产，我们的关键词应当变成赋能，并通过人和组织进化实现组织目标。管控和赋能这两个词都很大，但它代表底层逻辑根本性变化。从过去严格管控变成未来激发，体现在管理手段与管理工具上都会有非常大的变化。
我在工作中碰到几个真实案例，第一个是某中大型零售企业，2020年全年正式员工6千人，平均月度使用外部离职工需求800人，这家企业2020年全年合计使用外部临时工3800人。
这家企业困惑是什么呢？第一，临时工难招，流动性大；第二，临时工难管理，他对公司认可度不高，工作效率没有达到正式员工的标准；第三，要找招很多临时工，临时工也不便宜，还越来越难招。该怎么破解这个难题呢？
这种情况很多企业会碰到，这里最关键的因素是公司错用了一个字，叫临时工。在今天背景下无法奢侈到用临时工。所以我们认为未来所有的临时工应该是企业的外部员工，外部员工和内部员工应该是无差别的管理，无差别的培训发展和学习，只有外部员工和内部员工处于无差别的学习中外部员工才能成为企业真正需要的第三级的力量。
我们想分享第一个观点。我们应当打破企业用工边界，实现内外用工“双循环”。企业应该真正主动拥抱变化，去寻找合适管理方法和管理工具，在社会化供给大背景之下管理好自己内外用工。
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第二个实例，某大型物流企业有数万名员工，每一个班次休息员工有数千人，每天非工作时间有14小时，但员工宁愿在宿舍里面玩手机，也不愿做更多任务。此外，在每一个业务高峰期，企业需要招更多临时工完成任务。
在喔趣规划未来解决方案中，我们认为应当可以准确区分出哪些人愿意加班，有时间可以加班，他的技能也适合加班，从而把被动命令式加班变成主动内部抢班。
所以我们分享第二个观点是，工作从被动到主动，员工从胜任力转向创造力。胜任力还是我认为你合适不合适，创造力应该是把员工和企业意愿结合在一起，员工有自己主观意愿时候，一定会帮企业创造出更多可能性。
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第三个例子，小红是一家知名餐厅服务员，服务范围是大厅。他非常喜欢去VIP包房服务，这个工作更体面，而且每一个月工资会高800块钱，但是公司每天排班还在大厅，最后小红辞职了，而这家餐厅依然每天都在招人，都在抱怨招不到优秀人。
在喔趣未来规划解决方案中，小红可以在线学习新菜品，并且通过考核。小红只是一个非常普通服务员，有学习意识吗？过去可能没有，现在小红知道一旦自己具备这个能力，通过这个考核就一定会被安排到VIP包房区进行服务，也可以获得更高收入和更体面工作。小红所在这家公司人才梯队也得到了晋升，企业也得到了发展。
所以我们分享的第三个观点是：在一个好组织中，员工会在工作中成长，企业会在员工成长中发展。我们认为企业发展不是孤立的，一定是跟所有员工结合在一起。员工工作中成长了，企业也在员工成长中得到发展了，这是人效2.0背景之下，我们对人的看法应当发生根本性的看法。
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第四个案例，一家大型商业HR总监何总接到老板任务，今年公司营收目标增长50%，人力成本必须下降10%，如何降低人力成本？
这个题看似无解。后来在我们算法模型里面发现一个现象，这家企业接近5千名员工里面有60%员工只有一个技能，我们的模型帮助我们告诉何总，如果您将这60%只有一个技能员工将他其中50%人再培养和培训第二技能，那么我们的排班方案将会发生巨大变化，新的排班方案里面，员工需求度和员工收入都会有所改善，同时我们可以帮这家大型商业综合体节省16%工时成本，这是一个真实的例子。
所以，我们分享的第四个观点是：管控和“压榨”是过去式。AI+激发员工潜能是增长新引擎。如果把人当做核心战略资源，我们应该通过技术手段激发员工潜能，找到新的增长引擎，这是应当驱动未来十年高速增长的法则所在。
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我们认为，人力成本快速发展和人力成本持续高起一定是一个常态，人效已经进入到2.0时代了。我们应当有新的人才观，不应该去区分正式员工和临时工，应该把社会化供给拥抱到自己怀抱里，打破企业内外用工边界实现真正的循环。在育人观上，我们不应当是被动，命令式管理。我们应当是激发式，激发员工创造力。在驭人观上，一定不能把员工看成自己的对手盘，应当在员工成长中获得企业成长。同时，把人当做核心资料，通过提高核心资产价值来实现企业发展。
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正如刚才所说，挑战其实已经到来，但是机会同时也到来了。在未来我们依然会站在企业背后，推动人效2.0的蓬勃发展，谢谢大家。
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文章来源：laughing168
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